הטרדה מינית יכולה להתרחש בכל מקום בין אם בעבודה ובין אם במהלך נסיעה באוטובוס, בילוי במכון כושר או בפאב, בבית הספר, באוניברסיטה, בים וכיוצ"ב. מאמרנו יתמקד בהטרדה מינית במקום העבודה.
סקר שערך מינהל מחקר וכלכלה במשרד התעשיה, המסחר והתעסוקה הראה כי שיעור הנשים שהוטרדו מינית בעבודה עומד על 35% – 40%.
סעיף 1 לחוק למניעת הטרדה מינית נועד "לאסור הטרדה מינית כדי להגן על כבודו של אדם, על חירותו ועל פרטיותו, וכדי לקדם שיוויון בין המינים".
סעיף 3(א) לחוק למניעת הטרדה מינית מגדיר מהי הטרדה מינית וקובע שורה של מעשים המהווים הטרדה מינית:
3. (א) הטרדה מינית היא כל אחד ממעשים אלה:
(1) סחיטה באיומים, … כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני;
(2) מעשים מגונים כמשמעותם בסעיפים 348 ו-349 לחוק העונשין;
(3) הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות האמורות;
(4) התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות;
(5) התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית;
…
(ב) התנכלות היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית".
כפי שניתן לראות מהוראות החוק למניעת הטרדה מינית, "הטרדה מינית" לפי החלופה השלישית של סעיף 3(א), מתקיימת על רקע של "הצעות חוזרות בעלות אופי מיני…" והטרדה מינית לפי החלופה הרביעית מתקיימת על רקע של "התייחסויות חוזרות המופנות לאדם…".
בקשר לכך התעוררה השאלה בעע (ארצי) 432/07 פלוני נ' אלמונית האם התנאי של "הצעות חוזרות" או "התייחסויות חוזרות" צריך להתקיים במספר אירועים שונים ונפרדים או שהוא יכול להתקיים גם במהלכו של אירוע אחד.
בפסק הדין דובר במקרה בו במהלך פגישה בין עובדת לממונה עליה, במשרדו של הממונה, אמר לה הממונה כי היא "מעוררת בו חשק", "בא לו עליה", "בואי נפסיק לעבוד, יש דברים טובים יותר לעשות" וכי הוא מעוניין לקיים עימה יחסי מין.
העובדת טענה כי הבהירה לממונה מייד ובאופן חד משמעי שהיא אינה מעוניינת בכל קשר מיני או אחר עמו החורג ממסגרת יחסי העבודה. יוער, כי בין הצדדים התקיים כעשר שנים לפני המקרה הנ"ל קשר אינטימי חד פעמי.
העובדת הגישה כנגד הממונה תביעה בבית הדין האזורי לעבודה. מנגד טען הממונה כי מעולם לא הטריד מינית את העובדת והפגישות שהתקיימו ביניהם היו על רקע מקצועי בלבד. עוד טען הממונה כי העובדת סירבה לקבל את מרותו, את הנחיותיו ואת דרכי הניהול שלו.
בית הדין האזורי לעבודה, למרות שקיבל את גרסת העובדת, קבע כי לא התרחשה הטרדה מינית היות ומדובר היה באירוע "חד פעמי" שבו הממונה הציע לעובדת לקיים איתו יחסי מין והעיר הערות הנושאות אופי מיני, ומכאן שאין מדובר בהצעות "חוזרות", העולות כדי "הטרדה מינית".
העובדת ערערה לבית הדין הארצי לעבודה, בית הדין הארצי לעבודה קיבל את ערעורה וקבע כי פרשנות נכונה של החוק למניעת הטרדה מינית מובילה למסקנה כי הטרדה מינית, גם זו הדורשת אלמנט "חוזר", יכולה להתרחש גם במהלכו של אירוע אחד.
אלמנט ה"חזרה" שבהגדרה נועד להתגבר על מצב של פליטת פה חד פעמית. אמירה חד-פעמית בעלת אופי מיני נחשבת כאירוע מקרי והיא נסלחת על פי החוק למניעת הטרדה מינית.
כאשר מעלה ממונה באוזני עובדת הצעות חוזרות ונשנות בעלות אופי מיני מובהק, לאחר שהעובדת דחתה את ההצעה הראשונה. מבצע הממונה עוולה של הטרדה מינית. על מעשיו אלה של הממונה, זכאית העובדת לפיצוי כספי כקבוע בחוק למניעת הטרדה מינית. יוער כי במקרה של הטרדה מינית כאשר נקבע כי ישנם יחסי מרות בין הצדדים, הרי שיש לפסוק פיצויים גם אם העובדת לא הראתה לממונה כי אינה מעוניינת בהצעותיו.
כאשר בא בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי בגין הטרדה מינית, עליו להתחשב מצד אחד בסכום המרבי הקבוע בחוק (50,000 ש"ח בצמוד למדד, קרי נכון להיום 70,445 ש"ח) ומצד שני בנסיבות המיוחדות של כל מקרה, ובצורך להתאים את גובה הפיצוי לאותן נסיבות.
בעניין הנדון, נקבע כי מדובר במקרה מובהק של הטרדה מינית חמורה. מצד שני, הרי שזוהי הטרדה מינית מילולית, להבדיל מהטרדה מינית פיזית, אשר נמשכה על פני אירוע אחד שלא הוכח שחזר על עצמו לאחר מכן.
בנסיבות אלה, ועל רקע העובדה שבית הדין האזורי סבר שלא התקיימה הטרדה מינית, נקבע כי אין למצות את הדין עם הממונה ויש להעמיד את גובה הפיצוי לעובדת על הטרדתה המינית על סכום של 15,000 ש"ח בלבד. בנוסף נקבע כי הממונה ישלם 5,000 ש"ח הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין, בתוספת מע"מ.
נקבע כי סכום זה אמור להוות פיצוי לעובדת על הפגיעה בה ועל עוגמת הנפש שנגרמה לה. סכום זה אמור להוות גם תמרור אזהרה לממונה ולעובדים אחרים לבל יבצעו מעשים של הטרדה מינית כלפי עובדות הנמצאות במחיצתם במסגרת יחסי העבודה. יוער, כי הערעור התקבל כנגד דעתו החולקת של הנשיא אדלר, אשר סבר כי הדברים אשר נאמרו באירוע השיחה לא הגיעו לכדי הטרדה מינית.
בפרשה אחרת עע (ארצי) 274/06 פלונית נ' אלמוני, נדון מקרה בו עובדת וממונה עליה קיימו יחסים אינטימים אשר כללו קיום יחסי מין, הליכה משותפת במסגרת העבודה לבריכה בקאנטרי קלאב, פגישות פרטיות בחוף הים וברכב, משלוח הודעות אישיות בדואר האלקטרוני ועוד.
אולם, העובדת טענה כי מערכת היחסים הייתה בכפיה והסיבה שהיא לא נתנה לממונה להבין שהיא סובלת ממערכת היחסים שנתפתחה ביניהם, הייתה מאחר וחששה ממנו מאוד .
הממונה טען, כי העובדת היא זו שיזמה סימני התעניינות בו, בשיחות, בטון דיבור, ברמזים, נגיעות ובלבוש חושפני ולאחר שניסתה מספר פעמים לשכנעו לקיים עימה קשר, נכנע לבסוף. לטענת הממונה, העובדת, עשתה כל שביכולתה כדי להתקרב אליו ולשמור על מערכת היחסים שנתפתחה ביניהם. מערכת, אשר כללה כאמור, יחסי מין מזדמנים בלבד. כמו כן טען הממונה כי כאשר רצה להפסיק את הקשר ביניהם, העובדת התנגדה לכך.
בית הדין האזורי מצא, כי העובדת היא זו שיזמה את תחילת הקשר האינטימי, וכי ה"אונס" לו טענה העובדת לא נעשה בניגוד לרצונה, אלא בהסכמתה. למעשה, מצא בית הדין האזורי, כי נסיבות העניין מצביעות על יחסי מין שהתקיימו בהסכמה בין בגירים, אשר רק בדיעבד ניסתה העובדת להציגם כ"הטרדה מינית", מסיבות הקשורות בתחושות תסכול ואכזבה.
העובדת ערערה לבית הדין הארצי ובית הדין הארצי קיבל את ערעורה בקובעו כי ככלל, אין עובד רשאי לקיים מערכת יחסים אינטימית עם עובדת אשר יש ביניהם יחסי מרות. על כן, בכל מקרה כזה מוטל נטל הראיה על העובד הבכיר להוכיח להגנתו את העדר ניצול יחסי המרות בינו לבין העובדת.
מערכת יחסים של בעל מרות עם מי שכפופה לו, המבוססת על קיום יחסי מין מזדמנים בחדר צדדי ומוסתר במקום העבודה, מדיפה ריח חריף של ניצול יחסי מרות, המאששים את הטענה כי מדובר בהטרדה מינית.
כאמור לעיל, כאשר עסקינן בהטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה מצדו של בעל מרות, לא נדרשת הבעת אי הסכמה מצידה של עובדת ואפילו היענות של ממונה ליוזמתה של מי שכפופה לו לפיתוח קשר כלשהו עמו, יכולה להיחשב ניצול יחסי מרות. כל עוד מערכת היחסים שבין בעל המרות לעובדת מבוססת על יחסי מין מזדמנים, באופן שמוגבל למסגרת העבודה בלבד. כאשר לא הוכחו סממנים אמיתיים המעידים על רצון הדדי לפיתוח מערכת יחסים "רומנטית" – לא תתקבלנה טענות בדבר פיתוי מצידה של עובדת.
קביעה זו באה לאור חובת הזהירות והאחריות המוגברת החלה על בעל המרות, ובהתחשב בסביבת העבודה רוויית האינטרסים ופערי הכוחות. יש להבדיל היטב בין מקרה בו העובד מנצל את יחסי המרות על מנת להביא את העובדת לשתף עמו פעולה ולפתח את הקשר, לבין מצב בו הקשר מתפתח תוך הסכמה הדדית, מתוך רצון כן של שני הצדדים.
גם במקרה בו הקשר מתפתח תוך הסכמה הדדית, על מנת להפריך לחלוטין את חזקת ניצול יחסי המרות, על העובד הבכיר לפעול מצדו בתחילת מערכת היחסים המתפתחת, לביטול יחסי המרות.
ביטול יחסי המרות יעשה על ידי, למשל, הפרדה במקום העבודה בין היחסים המקצועיים לבין היחסים האישים שבינו לבין העובדת. זאת על מנת להבטיח שהתפתחות מערכת היחסים לא תושפע בשום צורה מיחסי המרות, ולשלול כל חשש של ניצולם. בהעדר דיווח כפי הנדרש בנוהלי החברה, או בפעולה מפורשת אחרת המעידה על רצונו של הממונה להביא לביטול יחסי המרות, יש להשאיר את חזקת ניצול יחסי המרות על כנה, ועל בסיסה לקבוע כי הייתה הטרדה מינית.
יש לשים לב כי החוק קובע תקופת התיישנות בת 3 שנים לתביעת נזיקין המבוססת על הטרדה מינית.
גיא אופיר משרד עורכי דין, מייצג עובדים ומעבידים בבתי הדין האיזוריים לעבודה ובבית הדין הארצי לעבודה, כמו גם מייעץ לחברות בתחום דיני העבודה דרך קבע. עורכי הדין במשרד מתמחים בדיני עבודה ובין היתר מטפלים וטיפלו בתיקים מורכבים וגדולים של דיני עבודה נגד ממשלת ארה"ב, ועד תיקים עממיים יותר של סכסוכים בין מעסיקים זעירים לעובדיהם.
באתר האינטרנט של גיא אופיר משרד עורכי דין, תוכלו למצוא תוכן רב הקשור לדיני עבודה, זכויות עובדים, מאמרים ועוד.
לקביעת פגישת יעוץ עם עורך דין דיני עבודה מן המשרד, ניתן להתקשר לטלפון 03-5323650 ולחלופין לפנות במייל שכתובתו office@ophirlaw.com.
אין האמור לעיל מהווה ייעוץ משפטי או מתן חוות דעת, ומומלץ להתייעץ עם עורך דין לדיני עבודה, בטרם קבלת החלטה בכל דבר ועניין הנגזר ממשפט העבודה.